網絡招聘從高效走向低效：海量篩選成難題

　　海量投遞造成海量篩選難題

　　“我們說互聯網招聘的‘高效’，是在其信息傳播的廣度意義上說的。而‘低效’實際上指的是信息匹配的問題，當前互聯網技術的應用在信息匹配上，還是有一定的局限。” 艾瑞咨詢(微博)集團網絡招聘行業分析師張晶對此現象分析說。

　　在網上，一個普通崗位的招聘會往往會引來大量的簡歷投遞。海量信息充斥在企業內部簡歷庫、外部簡歷庫和招聘廣告社交網絡等平臺上。企業人力資源部門為了找到合適的求職者，不得不花費大量的精力進行海量信息處理；同時，為了提高面試幾率，求職者不得不多次投遞，讓網絡招聘變得更加低效、復雜。

　　上海威辰建筑設計公司綜合管理部經理林平多年從事人力資源工作，他告訴記者：“除了求職者自己投遞簡歷，大量的求職網站會自動轉發。我們打電話給求職者，對方往往表示沒有申請過該工作或者早已經找到工作，這就大大增加了人力資源部門的工作量。”

　　林平說，網絡招聘帶來簡歷數量和簡歷質量之間的不匹配，日益成為企業招聘人員巨大的工作負擔，一方面企業對每份簡歷進行能力分析和比較變得困難，與此同時，企業又被迫耗費大量時間成本，用于篩選不合格的職位申請人。

　　北京天之擇人才發展公司董事長、中國人才研究會常務理事韓光耀表示：“為了追求更高的命中率，求職者選擇了更多的海投，最后成了惡性循環。”

　　“一個求職者找一份工作投100份簡歷，甚至幾百份簡歷的情況并不少見。”天津南開大學經濟學院勞動經濟學研究室主任沈士倉分析，原因之一就是當前網絡招聘對于求職者還是免費的，公共產品不收費就很容易引起一定程度的濫用。

　　據中華英才網2012年所做的調研顯示，對招聘企業來說，78%的職位需要一個月以上才能招到適合人才，而有20%的職位需要半年以上才能找到合適人才；對求職者來說，4%的求職者要花費一個月以上才能找到一份理想工作，其中更有23%的求職者找工作時間竟超過了半年。

　　招聘網站需要解決技術難題

　　朱柏是一家網絡公司的編輯，她是通過招聘網站找到現在的工作。“通過委托網投的方式，找到合適崗位的效率還是很高的。我在一家招聘網站上選定了自己心儀的工作范圍，選擇了委托項，系統每天就會自動幫我向這個范圍內的公司投遞簡歷。”對于招聘網站所面對的海量信息的處理難題，朱柏覺得，通過技術手段應該是可以解決的。

　　就目前現狀來說，大多數企業在面對海量信息時，并沒有特別好的解決方法，原因是受到當前網絡招聘技術水平發展的限制。“權威的調研數據顯示，大型企業平均每周會收到750~1000份簡歷。這是2004年的數據，現在還要高。”中華英才網人力資源專家劉興陽表示，企業招聘人員面對大量求職信息時，會被迫采取一些辦法減少處理量，以節約人力和時間成本，例如設定一些條件來篩選人才。但這不是企業的本意，只是苦于沒有高效應對海量信息的技術，迫不得已而為之。

　　在英才網聯網站總編輯苑航看來，招聘企業首先要選對招聘網站，如果招聘企業行業特征比較明顯，擬招聘的崗位專業性較強，就要考慮首選專業人才招聘網站，這類網站簡歷投遞量不一定有綜合類招聘網站大，但是人才與崗位之間垂直對接，精準高效，既省去海量篩選簡歷的麻煩，又能第一時間招聘到合適的專業人才；如果企業招聘的是綜合類人才，專業特征不明顯，所選擇的招聘渠道相對較寬，海量投遞現象無法避免，篩選簡歷時，第一時間要首選簡歷完整度高的，其次是注意求職者與崗位的匹配度。

　　苑航介紹說，在簡歷挑選方面，目前有相關的人力資源軟件，可以對簡歷的完整度進行分析篩選。一些正規的招聘網站后臺也會設置填寫簡歷的要求，一般簡歷完整度要超過60%以上，才會注冊成功。

　　在劉興陽看來，應對海量信息并不只是網絡招聘行業面臨的難題，也是整個互聯網行業都要面對的問題，所以許多互聯網企業都在進行技術研發：語義搜索技術、云計算以及行為定向等技術，是目前眾多互聯網企業的技術代表所認可信息處理技術。Monster在全球率先將這些技術應用到網絡招聘行業上，已取得一定成功。

　　互聯網行業資深專家侯濤表示：“網絡招聘雖然從字面上看和互聯網關系密切，但就我的理解來說，它一直是一個披著互聯網外衣的傳統行當。到目前這樣的階段，必然需要一些變革去重塑這個行業，來突破當前的信息困局，這樣才能更有利于這個行業未來的發展。”

　　除了招聘網站要解決技術難題，求職者提高命中率也需要一些技巧。林平表示，如果是面對一般職位的網絡招聘，求職者需要盡早獲得信息；對于從網上獲得的求職信息，求職者還可以采用主動上門的方式，“當然，不同公司對求職者這種做法的態度不一樣，但機會都是主動爭取來的”。

　　新招聘模式仍只是輔助手段

　　2011年，隨著互聯網實力廠商紛紛進入招聘行業，網絡招聘持續升溫，特別是以微博招聘為代表的社會化招聘，更直接提升了招聘行業的整體熱度。

　　有業內專家認為，這些新模式在其細分領域可以一定程度上提升招聘效率，但這些新的嘗試，卻仍然沒有觸及問題的本質——海量信息的處理。對于真正大規模的綜合性招聘網站，海量信息的難題依然存在。苑航認為，新興的招聘平臺如社交網站、論壇微博等招聘，雖然目前還無法影響到傳統招聘企業，但未來的發展還是會給傳統招聘企業帶來一定沖擊。

　　易觀分析師董旭表示，像微招聘等社會化媒體招聘，短期內只能成為企業招聘的輔助形式。通過以微博為代表的社會化媒體進行企業招聘，其優勢主要體現在降低聯系建立成本�，F階段多數企業在招聘過程中，人員推薦、傳統招聘網站招聘仍是主流渠道，社會化媒體招聘，更多的是同其他手段相結合，對其他招聘手段加以輔助。

　　“對應聘人員而言，投遞簡歷仍是慣常應聘方式，簡歷質量至關重要，同時，應注意社會化媒體之上的言行，或將成為招聘企業對應聘人員考核參考之一。”董旭分析認為，對社會化媒體運營商而言，招聘頻道現階段仍服務于用戶體驗階段，若希冀以此提升商業價值，短期內較困難。對除社會化媒體以外的線上招聘渠道而言，提供人才信息解決方案或將成為提高服務質量，并提升商業價值的關鍵。

　　除了海量信息造成的困局，目前互聯網招聘行業同質化競爭比較激烈，一些小規模的招聘網站復制拷貝抄襲現象一直存在，苑航認為，這使得正規的招聘企業受到信譽影響，而這一現象目前又無行業標準可循，只能靠企業和求職者自己去甄別。

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